企业HR该如何面对应届毕业生
随着市场上大量有工作经验求职者的涌现，在应届毕业生和有经验求职者的PK中，仅有的一些有招聘需求的企业在招聘时，毫不犹豫地把橄榄枝抛向了有经验的求职者。很多网站和专业人力资源沙龙组织了一些话题，问题集中在一个焦点上：企业是否应该招聘应届毕业生？
随着市场上大量有工作经验求职者的涌现，在应届毕业生和有经验求职者的PK中，仅有的一些有招聘需求的企业在招聘时，毫不犹豫地把橄榄枝抛向了有经验的求职者。很多网站和专业人力资源沙龙组织了一些话题，问题集中在一个焦点上：企业是否应该招聘应届毕业生？
观点见仁见智，各有自己的理论支撑点及实例论证。这里不多做评判。我的观点是应届毕业生可以招，但如何招是一个实操的问题。下面我给企业的HR们就这个问题做一些个人建议。
一、从宏观上讲，应根据企业发展规划和实际需要来判断是否招聘应届生。如果公司具有良好的培训体系和针对员工个人的职业发展规划，招聘应届毕业生应该是一个好买卖。
一般来说，应届毕业生有如下特点：
年轻有朝气，思维敏捷，学习力强，接受新思想、新事物较快。
没有染上江湖气，可塑性强，企业可以用强大的文化来感染和塑造新成员。
当然他们身上也有致命的缺点，比如说：
没有工作经验，需要花费较多培训成本，才能上岗。
因为年龄小，生存压力小，对工作的责任心不够，纪律性较差，较难管理。
综合应届毕业生的优劣势，企业在选择是否招聘应届生时，就要注意自己企业的文化是否足够强大？企业的制度是否完善？
一些大的较规范的企业，如广州立白集团，每年都会从各大中院校招聘大量的毕业生，充实到市场一线，在成熟的市场上，采用成熟的人才培养机制和以老带新的方法，让应届毕业生快速掌握工作技能。一旦企业认为他们可以独立工作，就会把他们调到其他需要的市场上。当然中间也会有流失，也会有淘汰。不过这是正常现象。
本人有幸参与某食品公司的招聘工作，当年该公司招聘了从广东数所高校招聘了30多个研究生、200多个大学本、专科的学生，让这些高学历的学生充实到销售“一号土猪”的队伍中去。这个过程就最少要经过40天的岗前培训，到市场上还有一个“以老带新”的见习过程。
还有很多有长远想法的企业，会考虑一个人才接替的问题，人才不能断档，就要不断补充新鲜血液。如华为、联想、宝洁这些大型企业会在每年招聘应届生，做为人才储备。
也有一些小企业，没有很大的平台，没有更好的支付条件，他们请不起有经验的员工。也会考虑从应届毕业生中招聘人才，慢慢培养。
在具体操作上，HR们不应该为招聘应届与往届员工而争论，这样就戴了有色眼镜来看待事物了。其实招不招应届毕业生最主要是看你公司招聘职位的要求，面试时鉴别面试者是否适合公司的文化，包括制度、环境、待遇要求等，做到把好进人关。
三、 在招应届毕业生要不一定把眼光盯住名校的，也不要仅盯住他们的文化成绩看，有很多应届生学习成绩（指理论文化课，现在很多学校因为学生的就业的压力大，也有可能在毕业生推荐表的成绩栏上做假）很好，但动手能力差，基本上没有点实际操作的能力。笔者日前认识一个09年毕业的华南某名校的人力资源管理专业研究生，我问他今年工作找好没有，他说没有。我说你打算做哪个领域呢？他笑笑说，还是人力资源管理方面吧。我问他，你的期望薪酬是多少？他不太肯定地说，应该是三四千吧。然后看着我，急于从我脸上判断这个价格的合理程度。我问他，如果给你一个人力资源经理的位子，你能坐吗？他摇摇头，说不行。主管呢？我继续问。他有点沮丧地说，可能也不行。剩下的问题我没有问下去。
读者可能已经明白，我们要招的人，其实不一定是名校，其实也不一定是高学历，最主要是你想把这个员工招回来做什么？你有什么打算？是马上使用还是长期持有，加以培养以待升值？ 不同的想法，会决定你对人才的判断。
四、基于应届生在就业时有“脚踩几只船”的现象，企业HR在招聘应届毕业生时，应该事先采取一些防范措施。如多找一些候选对象；对非常适合的应届生，可以在合同上设定违约的赔偿金额等等。其实话说到最后，我想应届生还是可以招的。想当年我们不都是从应届生出来的吗？如果现在所有的企业都不招应届毕业生的话，那么中国培养的大学生就都失业，学校不需要了，学生也不需要读书了，人人都跟师傅去学徒，知识都靠代代相传。再说了，难不成我们当年一出生就在娘胎里具备了丰富的工作经验？人都是需要机会和时间的。我们企业一是要拿出这个大度，二是要炼好我们的内功，想办法把应届毕业生用好才是我们的关键。观点见仁见智，各有自己的理论支撑点及实例论证。这里不多做评判。我的观点是应届毕业生可以招，但如何招是一个实操的问题。下面我给企业的HR们就这个问题做一些个人建议。
一、从宏观上讲，应根据企业发展规划和实际需要来判断是否招聘应届生。如果公司具有良好的培训体系和针对员工个人的职业发展规划，招聘应届毕业生应该是一个好买卖。
一般来说，应届毕业生有如下特点：
年轻有朝气，思维敏捷，学习力强，接受新思想、新事物较快。
没有染上江湖气，可塑性强，企业可以用强大的文化来感染和塑造新成员。
当然他们身上也有致命的缺点，比如说：
没有工作经验，需要花费较多培训成本，才能上岗。
因为年龄小，生存压力小，对工作的责任心不够，纪律性较差，较难管理。
综合应届毕业生的优劣势，企业在选择是否招聘应届生时，就要注意自己企业的文化是否足够强大？企业的制度是否完善？
一些大的较规范的企业，如广州立白集团，每年都会从各大中院校招聘大量的毕业生，充实到市场一线，在成熟的市场上，采用成熟的人才培养机制和以老带新的方法，让应届毕业生快速掌握工作技能。一旦企业认为他们可以独立工作，就会把他们调到其他需要的市场上。当然中间也会有流失，也会有淘汰。不过这是正常现象。
本人有幸参与某食品公司的招聘工作，当年该公司招聘了从广东数所高校招聘了30多个研究生、200多个大学本、专科的学生，让这些高学历的学生充实到销售“一号土猪”的队伍中去。这个过程就最少要经过40天的岗前培训，到市场上还有一个“以老带新”的见习过程。
还有很多有长远想法的企业，会考虑一个人才接替的问题，人才不能断档，就要不断补充新鲜血液。如华为、联想、宝洁这些大型企业会在每年招聘应届生，做为人才储备。
也有一些小企业，没有很大的平台，没有更好的支付条件，他们请不起有经验的员工。也会考虑从应届毕业生中招聘人才，慢慢培养。
在具体操作上，HR们不应该为招聘应届与往届员工而争论，这样就戴了有色眼镜来看待事物了。其实招不招应届毕业生最主要是看你公司招聘职位的要求，面试时鉴别面试者是否适合公司的文化，包括制度、环境、待遇要求等，做到把好进人关。
三、 在招应届毕业生要不一定把眼光盯住名校的，也不要仅盯住他们的文化成绩看，有很多应届生学习成绩（指理论文化课，现在很多学校因为学生的就业的压力大，也有可能在毕业生推荐表的成绩栏上做假）很好，但动手能力差，基本上没有点实际操作的能力。笔者日前认识一个09年毕业的华南某名校的人力资源管理专业研究生，我问他今年工作找好没有，他说没有。我说你打算做哪个领域呢？他笑笑说，还是人力资源管理方面吧。我问他，你的期望薪酬是多少？他不太肯定地说，应该是三四千吧。然后看着我，急于从我脸上判断这个价格的合理程度。我问他，如果给你一个人力资源经理的位子，你能坐吗？他摇摇头，说不行。主管呢？我继续问。他有点沮丧地说，可能也不行。剩下的问题我没有问下去。
读者可能已经明白，我们要招的人，其实不一定是名校，其实也不一定是高学历，最主要是你想把这个员工招回来做什么？你有什么打算？是马上使用还是长期持有，加以培养以待升值？ 不同的想法，会决定你对人才的判断。
四、基于应届生在就业时有“脚踩几只船”的现象，企业HR在招聘应届毕业生时，应该事先采取一些防范措施。如多找一些候选对象；对非常适合的应届生，可以在合同上设定违约的赔偿金额等等。其实话说到最后，我想应届生还是可以招的。想当年我们不都是从应届生出来的吗？如果现在所有的企业都不招应届毕业生的话，那么中国培养的大学生就都失业，学校不需要了，学生也不需要读书了，人人都跟师傅去学徒，知识都靠代代相传。再说了，难不成我们当年一出生就在娘胎里具备了丰富的工作经验？人都是需要机会和时间的。我们企业一是要拿出这个大度，二是要炼好我们的内功，想办法把应届毕业生用好才是我们的关键。