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破壁职场工作低效率

来源:中人网
http://www.chinahrd.net/career-manage/career-dictionary/2013/1030/205023.html 中人网-职场宝典
日期:2013-11-10

职场工作效率低的原因大致有两个。一是外在的组织管理制度、工作流程、考核规范出了问题,组织内部形成了“低效环境”。二是员工个人内在的因素使然,比如工作习惯不好、拖拖拉拉;或者计划不够周详,临时、突发情况主导工作进度;抑或是团队成员沟通不畅、衔接不好。

在工作中,找到最简、最优的方法,以最少的环节、最短的时间、最节约的资源投入达到最好的效果,工作自然也是高效的。

没人喜欢低效率,无论是企业还是个人,低效率都绝不会是正面导向。但低效率的影子随处可见,总是最后一刻才能把事情做完,或者计划总赶不上变化,计划永远只是计划。

中国人民大学商学院副教授仲理峰表示,工作效率低的原因大致有两个。一是外在的组织管理制度、工作流程、考核规范出了问题,组织内部形成了“低效环境”。二是员工个人内在的因素使然,比如工作习惯不好、拖拖拉拉;或者计划不够周详,临时、突发情况主导工作进度;抑或是团队成员沟通不畅、衔接不好。只有找准原因,才能对症下药。

个人晋升与发展看的是横向比较

在林总上任之前,许桐觉得,一个项目从立项到落实再到完成,应该是以年计的,比如独立项目大概是半年,而需要别的部门配合的大项目,就得一年两年。

许桐还是新兵的时候,领导吩咐了什么事,他总喜欢问:“那什么时候要啊?”可时间一长,许桐发现,没人关心你的“限期”,做完了没人夸你,做不完也没人说你,因为总有更慢的人在你后面托底。更何况,每个项目的时间早就提前留出了富余量,肯定不会不够用。

不过,国企的特点在于,领导一换,风格就会大变。比如,现有的平台项目,林总要求把现有的工作进度和下一步的计划落在纸面上,每个人每周、每月要干什么,做到什么程度,都要写清楚。然后,在下个月月初的例会上,小组负责人逐个汇报进展。

一夜之间,大家就从慢条斯理变得忙忙碌碌。

以许桐负责设计的内部网站为例,林总要求他们“辛苦辛苦”,压缩掉一半的工期。也就是说,3个月要实现网站上线使用。许桐备感压力,自发挤掉了上网时间,每天都加一会儿班再走。

很快,第一个汇报例会来了。作为资历最老的项目经理,吴克的发言定好了后面的“调子”:工作虽然如期完成,但是我们人手紧张,任务越来越重,看看谁那里能不能配合我们一下……

紧接着,相关的项目组又开协调会、碰头会。不知不觉间,许桐要参加的会议越来越多,这个事哪个项目组做更合适,有时候3个会都扯不明白。

有时候,他只是被要求“听一听”,但不得不放下手边的工作,在会议室一耗就是一个小时。许桐惦记着3个月的工期,心里跟猫爪挠一样,除了加班,他想不出还有什么更好的办法。

不过,似乎没人记得网站要3个月上线,包括林总。好像开了会,就有了进展,就有了那些写在纸上的计划,就有了成绩。如今,工期早就过了,但后台程序还有一半没写,当然,也没人催着他要进展。

如果当真你就输了,许桐觉得,再没有比这句话更有用的了。

“不同的行业、不一样的单位都会有各自的文化环境。”仲理峰说,有的地方由于制度原因形成了“低效文化”,比如大事小情都得层层汇报、逐级指示,那想快也快不了;有的地方则效率至上,比如简化程序,目标分解到人,一切以效益为先。

但是,从长远来看,高投入低产出,肯定是不好的。仲理峰说,每个单位都应该通过制度建设、规范管理来实现效益最大化。比如,每项工作的内容、承担的职责,都应该有清晰的界定和规范。制定阶段性的目标只是一方面,还要有科学的考核制度,从中鉴别出高效和低效的员工。

“一个团队中,个人的晋升和发展,常常是看团队成员横向比较后的相对效率。”仲理峰说,组织内部要有激发员工主动性的奖惩制度,从而吸引优秀的员工,淘汰不合格的员工。

仲理峰认为,每个人都会面临与单位的文化环境是否匹配的问题。如果能逐渐认同、接受、适应了单位的文化,就会留下;反之,就会离开。

率性而为的做事风格很难达到高效率

下班的时候,赵珂想,明天早来半个小时,把正在做的方案最后过一遍。

 


[作者:中人网    编辑:药学小球]