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传统中医治疗绩效管理之“痛”

来源:中人网
http://www.chinahrd.net/performance-management/feedback-application/2013/0719/199593.html 中人网-反馈应用
日期:2013-07-19

绩效管理 的五“痛”

其一,“胡萝卜+大棒”等同于绩效管理。在实际工作中,管理者往往将考核奖罚等同于绩效管理,导致只关注考核的结果,忽视管理的过程,不重视通过精细化的流程管理和标准化的规范操作实现绩效目标,导致行为短视。

其二,目标与指标“南辕北辙”。绩效考核 目标与企业经营管理目标应该是一致的。企业发展战略不明确,目标不清晰,就无法将其合理地分解为更具体和细化的考核目标,或者在目标分解的过程中由于能力或者技术的问题,不能保持目标的一致性,导致绩效管理南辕北辙。

其三,“拔苗助长”挫伤积极性。科学客观的绩效目标是绩效管理的基础,有些管理者在制定目标的过程中往往盲目乐观,不结合企业实际发展现状,缺乏与员工的沟通,员工心理接受程度低,甚至是消极对抗,最终目标难以达成。

其四,“双刃剑”剑走偏锋。绩效考核只关注影响企业绩效的关键行为和结果,往往被列入考核的事项才去做,不考核的方面完全不做。考核面面俱到不行,不考核没人做也不行,考核陷入两难境地,最终导致员工责任感下降,组织丧失凝聚力。

其五,“孤掌难鸣”缺乏合力。将绩效管理完全交给人力资源部门,而作为实际的绩效管理的主体——各级管理者,不能及时发现并指导员工工作中的问题,更谈不上帮助其改进,等到已成定局,为时已晚,绩效考核失去作用。

解痛之道

我国传统中医用“望闻问切”四诊法,全方位了解病人的症状和发病根源,从而对症下药,快速有效地解除患者病痛。面对企业绩效管理的复杂性和系统性,借其基本理念和逻辑关系,对绩效管理进行全面的管理诊断,与“治疗病痛”有异曲同工之妙。

望。“望而知之者,望见其五色,以知其病”,就是通过观察表象,推断内在病因。“望”之于绩效管理,就是通过观察员工精神状态、行为表现和工作业绩,推断绩效管理的导向性存在的问题与不足。比如,可以通过观察生产经营状况、员工精神面貌、现场管理情况,以及组织绩效,避免激励手段与企业战略、管理目标和绩效“南辕北辙”,充分发挥绩效管理对员工、管理者和组织的激励作用,持续推进企业生产经营和发展目标的实现。

闻。“闻而知之者,闻五音,以别其病”。“闻”之于绩效管理在于通过听员工的真实反映,判断绩效管理对提高员工、管理者工作积极性和改善个人、组织绩效有哪些不足和缺陷,据此改进绩效管理的激励性。比如,可听闻员工对绩效考核各个环节,尤其是绩效考核的方式、绩效考核的内容、考核周期、评价标准、绩效目标等问题的反映和接受程度,在“闻”的过程中既“闻悦耳之音”,也“闻逆耳之言”,更“闻建议之声”,全面判断员工对绩效管理的“接受程度”。

问。“问而知之者,问其所欲五味,以知其病所起所在也”。“问”之于绩效管理在于通过与员工、管理者交流,了解其对绩效管理体系的认知和认可程度以及可操作性,为改进绩效管理的有效性提供依据。比如,通过与员工交流,“问不知之事”、“问所惑之疑”,真实了解绩效考核体系各个环节在实际操作中的可行性和合理性,判断绩效管理的“可操作性”,以保证绩效考核顺利推行。

切。“切脉而知之者,诊其寸口,视其虚实,以知其病,病在何脏何腑也”。“切”之于绩效管理,就是正视绩效管理存在的实质性问题,通过“切之凿凿”得出结论,从而对症,开出治疗绩效管理之“痛”的良方。比如,通过“把脉”绩效管理在践行企业发展战略、生产经营目标和培育核心竞争力等方面的实际效果,系统改进绩效管理体系的“可靠性”,使绩效管理的导向和激励作用充分发挥,使之成为企业战略落地的有效工具。

开好良方

传统中医讲究辨证施治,对症下药,避免一药治百病,特别是对疑难杂症,往往偏方更有神奇效果。治疗绩效管理之“痛”亦是如此,“因人”、“因时”、“因事”、“因位”不同而开具不同良方,治疗效果方会更佳。

因人而异。在绩效管理的过程中,我们可以依据“工作能力、工作态度”将员工进行分类管理,依据各自归属的象限采取不同的管理方式和考核办法。


[作者:中人网    编辑:jobservice]