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优化绩效考核指标的四点平衡

来源:中人网
http://www.chinahrd.net/performance-management/set-targets/2013/0719/199536.html 中人网-指标设定
日期:2013-07-19

通过一年来的

绩效考核 实践、验证,所制定的绩效考核办法究竟如何?在指标项目选择、标准设定和考评办法等制定方面尚需做哪些优化?……对这些问题,人力资源管理者心里是不是有“谱儿”?

关注“四点平衡”

1.平衡选指标

一是选重点。遵循关键绩效指标(KPI)原则,根据岗位的关键职责和核心任务目标,判断工作职责的重要程度并进行排序,有重点地选择考评指标。面面俱到都不想舍弃等于没有重点,西瓜芝麻不分轻重都来抓也就失去了考评的意义。关键指标不能太多,而且要尽可能保持岗位之间的平衡,一般以4—8个为宜。比如,营销部的销售量、货款回收、利润、客户关系维护均是关键指标,必须纳入考评指标体系中。

二是相互关联。在选择绩效考核指标 时,要尽可能系统化,指标之间存在互相促进加强的因果关联关系,避免单纯孤立的指标体系。比如:我们都知道平衡计分卡中提到了财务指标、客户指标、内部流程和学习提升四个层面的指标,它们就充分表达出逻辑关联关系,形成相互关联的指标地图。

2.平衡算权重

选定了关键绩效指标后,各个指标对部门整体业绩达成的重要性仍会有差异,也就是会有主次之分。要想让绩效考核指标推动部门总体工作效果,就要根据重要程度,科学合理的设定出每个指标的权重,让被考评部门的注意力有所聚焦。

一是遵循80/20原则。关键指标中,核心指标一般以2—4个为宜,并遵循管理学80/20原则,即核心指标与非核心指标占总体权重的比例大致为8:2.比如某公司品质保障部,根据职责重要程度确定6项考评内容:产品质量(30%)、检测设备(20%)、制度完善和落实(20%)、检验管理(10%)、质量统计(10%)、培训提升(10%)。

二是聚焦短板原则。可能某个指标项目是该部门的短板,并且严重影响了部门的整体绩效达成,为了弥补差距,就要适度将该指标的权重加强一些。比如,某公司后勤保障部,由于食堂管理比较落后,员工满意度仅有60%,意见本写满了诸如菜量少、味差、不卫生、价钱贵和开饭不及时等负面反馈意见,为了改变这种局面,公司在调整考评指标时,就可以将该项指标权重由原来的5%增加到10%.

3.平衡设标准

设定考评标准必须科学合理,同时还要遵循“具体可测量”和“经过努力可实现”的基本原则,并要注意部门之间指标标准的平衡。以某企业绩效考核为例,考评品质保障部最终产品“合格率”和考评工序半成品“合格率”之间必须做好平衡,因为没有各个工序半成品的合格率,就不可能有最终产品合格率;另外,考评工序半成品“合格率”和考评采购部原材料“合格率”之间必须做好平衡,因为没有采购部原材料的“合格率”就不会有工序半成品的“合格率”。而要达到这些目的,必须要做好以下工作:

第一,系统收集数据信息。数据信息是分析、制定考评标准的基础,因此,收集足量、准确可靠的数据信息是设定绩效考核标准的基础工作。主要有四方面数据信息必须准确把握:

(1)可能影响标准数据变化的信息。一是工艺技术进步。包括因生产工艺改造、淘汰老工艺,变革新工艺,生产技术水平升级换代导致产品数量和品质的提升和消耗下降等情况。二是生产经营规模扩大。主要包括简单的数量扩张和新项目上马等。三是标准和法规变化。主要包括客户技术标准的提升或下降和国家技术标准和法规要求发生了变化等。四是部门结构和职责变化。主要包括部门组织结构调整和职责的变化等。

(2)历史数据信息资料。透过分析历史来有效预测未来,一般情况下,收集的历史数据一定要有代表性,而且要充分,通常至少要有一年的数据。另外,有些处于发展期的企业,各年的情况往往大有不同,在收集、利用数据信息时一定要注意加以具体分析。

(3)同行同指标达成情况。要在业界保持一定的竞争优势,就要通过内部关键管控指标来清晰地了解同行的表现,并在调整绩效考核指标时酌情参考。收集这类信息的时候需要注意两点:一是要注意保持指标数据的算法一致,如不一致,就需要换算为统一标准,这样才能进行有效对比;二是要注意产生这些数据信息的背景条件是否基本一致,比如人家是作坊式——即将淘汰的生产设备,而自己的设备属于当前行业前沿的高精尖的生产设备,这样获得的数据信息由于存在背景条件的差异就缺乏可比性。


[作者:中人网    编辑:jobservice]