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HR如何提高求职者的面试率

来源:中人网
http://www.chinahrd.net/recruitment-selection/interview-skills/2012/1207/181865.html 中人网-面试技巧
日期:2012-12-09

近日,听几个 HR 朋友在埋怨现在的 求职者 很不诚信,很多 面试 通知的时候答应得好好的,但是结果都爽约了,大家都为此感到很困惑,不理解为什么会出现这样的情况,感叹现在的求职人员素质太低。朋友的观点只是原因的一方面,笔者想从HR自身工作的角度去分析,如何提到求职人员的面试率。

一、严格筛选简历,选择适合岗位的人员。

很多HR其实没有做到这一步,而是比较随意地按自己的喜好通知求职者。很多HR连求职者上一份工作是做什么的,什么学历,现在是否在职都没看清楚就把人家列入通知名单,结果肯定不会很好。现在网络提供了方面,一点一发,一份简历就出去了,现在很多人投简历都用一个词“海投”。如果他发现随便投出去的简历也有面试通知,而且这个工作是自己毫无经验的,他们肯定不会去面试。所以,严格筛选简历是对自己的面试工作负责的态度,这一点没做到,应试率肯定很低。

二、多渠道发送面试通知。

HR要确定每个求职者都能收到你的面试通知。现在网络方面了,一个群发短信就搞定了几十人乃至上百人的通知工作,虽然很轻松,但是事实告诉我们,绝大部分的人是收不到你的短信的。笔者的建议是,群发短信后,电话确认是否收到短信,并了解是否能如时参加面试等,如果电话关机或停机,可发邮件到其邮箱。通过多渠道的通知,可以确保每个求职人员都能收到你的通知,从而避免了因漏通知导致的无应试。

三、选择合适的面试时间。

据了解,求职者爽约的首要原因就是时间上的冲突。所以,如何选择合适的面试时候显得尤为关键。我们很多HR一般会提前一天发送面试通知,要求求职者第二天参加面试,但是总会发现有大部分的求职人员还是不能如期应试,特别是在职的求职者更是如此,所以我们要针对不同性质的求职者提前安排不同的通知时间。针对在岗的人员,可尽量安排的在周末面试,这样就可以提高在岗求职人员的应试率。同时,尽量不要出现上午约下午面试,这样能来的人肯定很少。

四、塑造良好的企业品牌效应。

良好的企业品牌可以吸引更多的求职者。但是好多HR会说自己所在的企业并没有很好的品牌效益和知名度,所以这要求我们在工作中去塑造自己的知名度。首先,做好自己公司的招聘广告和各种宣传工作,试想今天有两家公司同时要求你去面试,你会怎么选择。我会通过公司的招聘信息和公司简介来判断我去哪家,哪家更专业,更细致,我就去哪家,所以将心比心,我们要完善我们的宣传工作,尽量做到吸引求职者。其次就是要做好软件服务,同样是不知名的企业,如果你们很关注、尊重求职者,那么求职者是可以感受到的,自然选择来面试的几率就大大提升了。

五、尊重每一位求职者。

尊重是最根本的前提。择业是双向选择的过程,特别是现在这种供不应求的市场行情,我们更要改变以往用人单位高高在上的姿态,要做到尊重每一位求职者。记得笔者的一个下属前台文员小兰,只给面试经理级别或总监级别的人员倒水,后来笔者就要求小兰给每一位求职人员倒水,不管对方是员工还是主管,都要一视同仁,结果小兰在后续的服务工作做得很好,获得很多求职人员的好评。另外,在群发信息或者电话通知时,尽量多用“某某先生、小姐”,不要看人家比你小,年轻就直呼其名,尽量多用“您,请,麻烦您”等措辞,这个细节很多求职者会很在乎,所以要注意。

六、给求职者机会。

我们在通知的过程中常常遇见不能按要求的时间过来面试的,这种情况很多HR就会放弃这个求职者。笔者建议遇见求职者不能如期面试的,尽量往后安排,如果你能宽容求职者的时间,他会更加注重这个工作和公司,第二次来面试的几率会很高。不要人家一说没时间就挂人家电话,或者马上变了语气,毕竟面试是双向选择,我们不能只考虑自己,也要考虑求职者的需求。

托尔斯泰讲过:“很多人都想改变这个世界,但是很少人想过改变自己”。我们HR应该更多从自身出发去完善工作,而不要一味的去要求客观环境和埋怨客观环境,那样我们才能在一样的客观环境中取胜。

[作者:中人网    编辑:富家子弟]